간혹 해고와 권고사직의 형태를 혼재하여 업무에 반영하다가 노동청에 고발당하는 등의 노동 분쟁이나 소송으로 이어지는 사례가 많습니다.

법률사무소 인평에서는 임원·직원의 적법한 경영상의 이유로 인한 해고와 권고사직의 절차에 대한 자문을 진행하고, 실제로 발생한 노동 분쟁과 소송에 대한 성공적인 자문을 제공하고 있습니다.

경영상의 이유에 의한 해고와 권고사직의 가장 큰 차이점은 ‘근로자의 동의’ 여부에 있습니다.

종합적으로 살펴보면 사용자(회사)가 근로자의 동의를 구해 근로자에게 자발적으로 사직서를 받은 형태로 근로관계를 해지하는지, 사용자(회사)가 근로자의 의사와는 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위로 나눌 수 있습니다.

권고사직은 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자(회사) 쌍방의 동의에 의하여 근로관계가 종료되는 합의퇴직입니다.

그러나 여기서 중요한 점은 퇴직합의에 대해 근로자의 동의를 받을 때 사용자(회사)의 강권이나 강압에 의해 발생하지 않았는지, 근로자가 사용자(회사)의 퇴사 권고를 받고 사직서 등으로 확정적인 퇴사의사를 표시하였는지를 꼼꼼하게 체크하여야 합니다.

권고사직을 절차대로 잘 이행했다고 하더라도 법률 분쟁이 가장 자주 발생하는 지점이 바로 ‘강압적인 사직서 작성 요구’이거나, 퇴사를 권고할 때 사용자(회사)의 ‘부당한 대우’가 발생했을 때 입니다.

실제 소송 사례 중 사용자(회사)의 요구에 따라 근로자가 사직서를 제출했음에도 부당해고 판결이 나온 사례가 많습니다. 근로자가 직접 제출한 사직서라고 하더라도 통정허위표시 또는 비진의 의사표시로 보아 무효로 판단하고, 따라서 사직서에 의거한 사용자(회사)의 퇴직처리 또한 효력이 없다고 보아 근로관계가 계속된다고 보게 됩니다.

또한 직원이 자발적으로 해고에 대한 의사표현을 했더라도 사직서를 통해 사직에 대한 확정적인 의사표현을 하지 않았다면 추후에 노동분쟁으로 발전할 수 있으므로 사직서를 작성할 때나 제출할 때 제출시기를 잘 선택하고, 사직서를 작성할 때 사유 또한 잘 작성하여야 합니다.

실제 소송까지 진행되어 법원에서 판결이 난 사례 중 ‘사직서의 작성일자’를 기재하지 않은 백지 사직서로 인해 해고무효소송이 진행된 사례가 있습니다(부산지법 동부지원 1992. 1. 16., 선고, 91가합4910).

경영상의 해고 절차를 진행할 때 반드시 주의해야 할 사항이 있습니다.

기업이 경영상 이유에 의한 근로자 해고를 진행하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다(근로기준법 제24조제1항). 이 때 긴박한 경영상의 필요성을 판단할 때에는 실제 기업의 내부 경여사정을 면밀하게 살펴볼 뿐만 아니라 기업에서 경영난을 해소하기 위해서 사업장을 일부 폐쇄하거나 근로자를 해고하기 전 해고를 피하기 위한 노력을 얼마나 했는지를 따져보게 됩니다.

회사에서 희망퇴직을 받기 위한 절차를 준비했거나, 신규채용을 하지 못했고 급여상승이나 인센티브 지급 등의 사실이 없고(긴박한 경영상의 필요성), 재무제표와 영업실적 등의 자료로 기업의 경영 악화에 대한 자료가 증빙으로 준비하여야 하고, 합리적이고 공정한 해고 기준을 성립하고 성실하게 근로자의 회사(사용자)의 협의가 있었는지에 대해 구체적이고 객관적이 증빙이 필요합니다.

특히 많은 분들이 해고 통보를 30일전으로 헷갈리는 경우가 있으나, 2007년 7월 1일 시행된 근로기준법에 따라 정리 해고하는 날의 50일 전까지 정리해고에 대해 통보해야 합니다(근로기준법 제24조제3항).

법률사무소 인평은 기업전문변호사를 중심으로 오랜 기간 관련 법령에 따른 법률적인 분쟁과 다양한 리스크를 사전에 방지하고, 이미 발생한 문제에 대해 최대한 빠르고 확실하게 종합적인 법률 자문을 제공하고 있습니다.

특히 임원/직원의 해고 및 노사간 분쟁, 노동사건은 각 사안에 따라 별도의 대응 방법을 적용해야 하므로 노사간 분쟁이 발생했다면 기업전문변호사의 법률자문을 꼭 받아보시기를 바랍니다.

감사합니다. 법률사무소 인평 드림

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