법률사무소 인평은 대기업부터 중견, 중소기업과 스타트업의 기업 자문을 진행합니다. 특히 최근 들어 늘어나고 있는 기업에서 임직원의 해고와 해고로 발생하는 여러가지 문제점들을 사전에 예방할 수 있도록 법률 자문을 제공하고 있습니다.

​이번 2023년 2월 2일 해고로 인정되는 의사표시 방법에 대한 대법원의 판결이 나와 소개해 드리고자 합니다.

■ 회사 내부에서 직원과 관리자 간의 말다툼에서 시작한 부당해고 구제 사건

일반적으로 기업에서 자주 묻는 질문 중의 하나는 “과연 이게 해고로 볼 수 있는지” 입니다. 고용주와 근로자 사이에서 우발적으로 시작한 말다툼을 과연 해고 통보로 볼 수 있는지 이번 대법원의 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

대법원의 판례를 살펴봤을 때,

‘해고’는 사업장이나 실무에서 불리는 여러가지 다른 명칭이나 어떠한 해고 절차와는 관계가 없이 근로자의 의사에 반대되어, 사용자(고용주)의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

그러나 이 때 중요한 것은, 해고는 그 절차와는 관계가 없이 해고로 판단될 수 있으므로 명시적이나 묵시적인 의사표시에 의해서도 해고가 이루어질 수 있으므로 이 점을 매우 중요하게 판단해봐야 합니다.

■ 해고통지서면이 없었는데도 해고로 인정된 사건의 정황

이번 판례의 사건에서는 직원을 관리하는 관리자가 직원의 무단 결근을 지적하는 과정에서 업무에 필요한 중요한 물건을 돌려달라고 요구하며 직원과 말다툼을 하다가 직원에서 “사표를 쓰라”는 말을 수차례 반복하였습니다. 이 때 직원이 관리자에게 ‘해고하는 것이냐’라고 묻자 관리자는 “응”이라고 대답하면서 계속 “사표를 쓰고 가라”는 말을 반복하였습니다.

결국 그 다음 날부터 직원은 회사에 출근하지 않았고, 회사는 직원이 출근하지 않았음에도 문제 삼지 않다가, 해당 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자 해고한 사실이 없다면서 복귀하면 즉시 근무할 수 있다는 취지로 해당 직원에게 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 했습니다.

이 사건은 지방노동위원회에서는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 해당 직원의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 지방노동위원회와 같은 취지로 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였습니다.

이에 해당 직원은 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 1심과 원심 모두 해당 회사에서 직원을 해고한 사실이 없다고 보아 기각하였습니다.

원심에서는 원고인 해당 직원이 무단 결근을 한 이후에 관리자에게 무례한 언행을 한 것에 대해 화를 내는 과정에서 우발적으로 사표를 쓰라는 표현을 했고, 사직서를 제출하라고 종용한 것일 뿐 근로계약관계를 종료시키겠다는 것이 아니며, 관리자의 이러한 발언에 대해 직원이 사직서를 제출하는 등의 분명한 사직 의사표시를 한 적이 없으므로 관리자의 저 발언만으로 직원과 사용자(고용주)사이의 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어렵다는 판시를 하였습니다.

또한 원심에서는 관리자에게 해고 권한이 없고, 사용자(고용주)인 회사의 대표이사가 해고를 승인한 적도 없으며, 서면으로 해고 통지를 하지 않은 채 해당 직원에게 복직을 촉구하기도 했다며 해고했다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

그러나 대법원의 판단은 달랐습니다.

■ 해고라고 인정되는 의사표시는 어떤 것일까? 대법원의 판단

관리자는 해당 직원에게 업무에 필수적인 물품을 반납하라는 문자메세지를 보냈으나 직원이 계속 반납하지 않자, 회사의 관리상무를 대동하고 직원을 찾아가 해당 물품을 직접 회수하였고, 그 과정에서 직원과 관리자는 말다툼을 하게 되었습니다.

대법원은 이렇게 관리자가 관리상무를 대동하여 해당 직원에게 업무에 필수적인 물품 반납을 요구하고, 회수한 것은 해당 근로자의 노무를 수령하지 않겠다는 의미로 평가할 수 있다고 판단하였습니다.

또한 대법원은 관리자가 직원에게 ‘사표를 쓰고 나가’라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 봄이 상당하다는 입장입니다.

관리자가 직원과의 말다툼 중 사표를 쓰라는 한 관리자의 발언을 단순히 우발적으로 표현한 것으로 보지 않는다는 입장입니다.

원심의 판결처럼 관리자에게 직원을 해고할 권한이 없었더라도, 회사의 관리상무를 대동한 상태에서 관리자가 사표를 쓰라는 언행을 했다면 관리상무의 일반적인 지위와 권한에 해고에 관한 조치를 취할 권한이 있었다고 볼 여지가 많다는 것이 대법원의 판단입니다.

특히 관리자가 직원에게 “사표를 쓰라”고 했을 때 “해고를 하는 것이냐”라고 물어봤던 직원은 자신이 해고를 당한 것으로 생각하였기에 사직서를 제출하지 않았고, 다음 날부터 출근하지 않았던 것으로 보이므로 단순히 사직서를 제출하지 않았기에 근로계약관계가 존속한다거나, 관리자의 사표쓰라는 말이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐이지 해고가 아니라고 보는 것은 타당하지 않다고 판단했습니다.

서면으로 해고 통지를 하지 않았기에 근로계약관계가 존속된다는 회사 측의 주장에 대해서는 ‘회사가 직원에게 서면으로 해고사유를 통지하지 않았지만 ‘서면 통지 여부’는 해고 여부를 판단하는 요건에 해당될 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 아니다’라며 해고의 서면 통지가 반드시 해고 의사표시 판단의 필수요건이 아님을 확인하였습니다.

■ 판단의 주요 사항

근로관계가 해고로 종료되었는지 여부를 간단하게 판단하기는 쉽지 않습니다. 서면 통지가 없었다고 해서, 해고된 것이 아니라고 단정하면 안 됩니다.

관리자가 직원에게 업무 물품을 반납하라고 했을 때의 경위, 관리자와 직원이 말다툼 하던 중 ‘사표를 쓰라’는 언행이 나온 상황, 해당 기업의 대표가 묵시적으로나마 관리자의 일련의 행위들에 대해 승인하거나 추인했다고 볼 수 있는지와 같은, 여러가지 사정들을 종합적으로 살펴봐야 합니다.

노동 사건은 정확한 사건 확인 후 여러가지 쟁점을 잘 짚어 분쟁을 해결해야 하는 일입니다. 따라서 임직원의 인사·노무 관련 이슈가 발생하게 된다면 반드시 법률전문가의 자문을 얻어 신중하게 진행하셔야 합니다.

이와 관련하여 문의사항이 있으신 경우 편하게 문의주시기 바랍니다.

감사합니다.