기업자문을 진행하다 보면 많은 기업에서 임직원의 해고나 사직 절차를 어떻게 밟아야 하는지 문의가 들어옵니다. 법률사무소 인평에서는 회사에 손해를 끼친 임직원의 징계에 대한 수위와 적법한 절차 및 징계의 가장 마지막 단계인 직원의 해고에 대해 법률 자문을 제공하였습니다.
직원을 해고하여야 할 때 회사에서 반드시 지켜야 하는 절차는 첫째, 해고를 예고하는 것입니다. 근로기준법 제26조((해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다) 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.)에 따라 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.
다만 해고예고를 하지 않아도 되는 예외적인 경우가 있습니다.
| – 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(근로기준법 시행규칙 별표1) 1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 |
두 번째의 절차는 서면통지입니다. 근로자를 해고하는 사유와 그 시기를 서면으로 통지하여야 하는데, 많은 기업에서 종이로 된 문서가 아닌 전자문서, 이메일, 휴대폰 문자메시지, 카카오톡 등으로 해고예고를 하거나 해고통지를 하고 있습니다. 특별한 사정이 없다면 이메일이나 문자메시지, 메신저, 카카오톡 심지어 SNS 등으로 해고를 통지하게 될 경우에는 원칙적으로 서면 통지에 해당하지 않는 것으로 보아 그 해고는 무효가 될 수 있습니다.
다만 이메일로 해고 통지를 한 사례 중 예외적으로 서면에 의한 해고통지로서 적법, 유효한 경우가 있었습니다. 해당 사례는 회사가 이메일로 회사의 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서를 복사한 파일 등을 발송하였고, 해당 사건의 근로자가 그 이메일을 수신한 사례입니다. 이때 법원의 입장은 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조제1항의 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.‘고 규정하고 있는 점, 받은 사람이 즉시 출력할 수 있는 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바가 없는 점 등을 들어 이메일에 의한 해고통지가 예외적으로 유효하다고 보았습니다.
위와 같은 예외적인 사례를 제외한다면, 회사의 입장에서 불필요한 분쟁을 최소화하기 위해서는 종이로 된 문서로 근로자에게 해고통지 및 예고를 하는 것이 좋습니다.
법률사무소 인평은 회사의 취업규칙과 근로기준법의 규정들을 면밀히 검토하고, 노동위원회의 조정 및 심판사례와 법원의 판례, 의견 등을 종합적으로 검토하여 회사와 근로자 사이에 법적으로 발생할 수 있는 분쟁을 최소화한 적법 절차의 징계에 대해 자문하였습니다.
법률사무소 인평은 징계위원회의 설립과 운영, 징계절차 및 적법한 징계 수위에 대한 컨설팅과 겸직금지, 경업금지, 비밀유지 등의 다양한 기업 내 발생할 수 있는 법적 분쟁에 대해 법률 자문을 진행한 노하우를 바탕으로 기업운영의 리스크를 사전에 최소화하고, 분쟁이 발생한 이후에도 원만한 협의와 중재를 할 수 있도록 도움드리고 있습니다. 이와 관련하여 법률자문이 필요하신 기업에서는 법률사무소 인평으로 문의주시기 바랍니다.
감사합니다.
법률사무소 인평 드림
