2023년 4월 대법원에서는 기업에서 근로자마다 개별로 동의를 받거나, 각각의 근로계약서가 아닌 근로자 다수의 동의가 필요한 ‘취업규칙’에 의해서만 ‘탄력적 근로시간제’를 도입이 가능하다는 첫 입장을 보였습니다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결 [노동조합및노동관계조정법위반, 근로기준법위반, 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반]).

많은 기업에서 실시하고 있는 ‘탄력적 근로시간제’는 어느 특정한 기간 동안의 근무 시간을 연장하거나 단축하여 해당 기간의 평균 근로시간을 주 52시간 이내로 맞추는 유연 근무제입니다.  구 근로기준법 제51조 제1항에서는 이러한 탄력적 근로시간제에 대해 정의하면서 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에서 정하는 바에 따라 탄력적 근로시간제의 도입을 허용하고 있습니다. 그러나 여기서 이야기하는 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항을 살펴봤을 때 기업에서 취업규칙의 변경을 통해 탄력적 근로시간제를 도입하려면 직장 내 근로자의 과반수 이상 동의를 거쳐야 변경이 가능합니다.

이번 대법원의 판례를 통해  2주 이내에서 6개월까지 단위의 탄력적 근로시간제를 취업규칙에서 정하지 않고, 연장근로를 제공한 근로자들에게 근로계약서의 탄력 근로제 조항을 들어 연장근로수당을 지급하지 않았다면 이는 근로기준법에 명확하고 일의적으로 규정된 사항을 고의로 위반한 것으로 볼 수 있으며, 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입되지 않은 사업장이라면 연장근로수당을 지급하여야 함을 다시 한 번 확인할 수 있습니다.

특히 탄력적 근로시간제 시행을 위해 필요한 단위기간 및 대상 근로자의 범위, 단위기간의 근로일과 해당 근로일별의 근로시간 등을 포함하여 탄력적 근로시간제를 운영할 때 필요한 사항들에 대해 제대로 기재된 취업규칙을 정비하고 도입하여야 합니다.

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