법률사무소 인평은 IT개발업체 A사의 의뢰를 받아 이사회 규정 등 사규정비, 취업규칙과 근로 형태별 다양한 조건의 근로계약서를 작성, 검토하는 등 기업의 전반적인 노무 법률 자문을 진행하였습니다.
| ▶ 정관, 이사회규정, 취업규칙 등 회사 내부규정의 제・개정은 어떻게 하여야 할지 ▶ 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장에서도 근로자를 해고하려면 1개월 전에 예고하여야 하는지 ▶ 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등 고충처리위원회의 내부고발에 어떻게 대응하여야 할지 |
스타트업과 벤처기업이 더 자주 고민하는 문제들이 많습니다. 하지만 현실적으로 이 모든 과정에서 필요한 법적 문제를 충분히 검토하지 못하는 경우가 많습니다. 문제의식이 부족하기 때문일 수도 있고, 비용이 부담스럽기 때문일 수도 있습니다.
법률사무소 인평은 갈고 닦은 전문성과 풍부한 경험을 바탕으로, 근로자와 사업주 각각의 입장에서 이러한 법적 문제를 함께 검토하여 드립니다.
1. 근로기준법상의 휴일이란?
근로기준법 제55조 제2항에 따르면, 사업주는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 합니다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다. 55조제2항의 규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행하게 되는데, 올해부터는 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업장의 경우에도 유급휴일을 보장하여야 합니다.
(1) 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
(2) 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
(3) 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일
| – 대통령령으로 정하는 휴일(근로기준법 시행령 제30조 제2항) – 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조의 각 호에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 의미합니다. 관공서의 공휴일은 일요일, 국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날, 1월 1일, 설날(전날, 다음날 포함), 석가탄신일, 어린이날, 현충일, 추석(전날, 다음날 포함), 성탄절, 선거일 등 입니다. |
2. 휴일근로수당이란?
위 휴일로 정하여진 날에 근로를 한 경우라면, 사업주는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 50을, 8시간을 초과한 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 100을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.
위 유급휴일 보장에 관한 규정(제55조)을 위반한 사업주는 동법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금, 휴일근로수당을 지급하지 않을 경우(제56조)에는 동법 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있으니 유의하여야 합니다.
3. 격일제 근무형태에서의 비번일은 근로기준법상 휴일인가?(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결)
(1) 사실관계
(2) 판결요지
위 대법원 판결에 따르면, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 지급하여야 할 휴일근로에는 동법 제55조에 따른 대통령령으로 정한 휴일(공휴일 등)뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다고 판시하였습니다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).
위 법리는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공하는 경우에도 마찬가지여서, 휴일로 정하였는지 판단함에 있어서는 아래 기준을 종합적으로 고려하여야 합니다. 만약 아래 기준을 모두 고려하였으나 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면, 그날의 근로제공은 휴일근로가 아니기 때문에 사업주는 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로수당을 반드시 지급할 필요는 없게 됩니다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조). 반대해석으로 단체협약이나 취업규칙에 비번일을 휴일로 본다는 명시적 규정이 존재한다면 사업주는 추가 수당을 지급하여야 합니다.
| <단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였는지 판단하는 기준> ① 단체협약이나 취업규칙 등에 휴일 관련 규정이 있는가? ② 그러한 규정을 두게 된 경위는 무엇인가? ③ 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행은 어떠한가? ④ 근로제공이 이루어진 경우, 실제로 지급된 임금의 명목 및 지급액, 산정방식은 어떠한가? |
| <위 사실관계 및 법리에 따른 이 사건 대법원의 판단> 이 사건 비번일은 격일제 근무의 특성상 근로시간의 배분이 이루어지지 않은 날에 불과하다.원고에게 적용되는 단체협약이나 취업규칙 등에서 이 사건 비번일을 휴일로 정하지 않았고, 비번일 근로에 대하여 가산수당을 지급한다는 명시적 규정도 없으며, 이러한 규정들과 다른 노동 관행을 인정할 자료 또한 확인되지 않는다.원고에게 적용되는 임금협정에서 만근 초과일의 근로에 대하여 그 초과일수마다 휴일수당을 가산하여 지급하는 규정이 있더라도 만근 초과일과 비번일은 서로 다른 개념이기 때문에 이 사건 비번일을 가산수당을 지급해야 할 휴일로 볼 수 없다. |
(3) 시사점
근로기준법상 휴일근로수당의 대상이 되는 휴일의 개념과 그 대상에서 제외된 비번일의 개념을 비교적 명확히 구분한 판결로서, 위 휴일에 해당하는지에 대한 판단기준은 다른 격일제 근무형태 업종에 대하여도 유추적용될 수 있기 때문에 사안에 따라 개별적·종합적으로 적용해야 할 것입니다.
법률사무소 인평은 기업에서 인사, 노무 및 내부규칙과 계약에 따른 의사결정을 내릴 때 어떠한 법적 위험이 있는지, 선택 가능한 대안으로 무엇이 있는지 상세하게 설명해 드립니다. 10년 이상의 경험을 쌓은 변호사가 빠르고 정확한 의견을 드리면서도, 작은 조직의 장점을 활용하여 합리적인 비용을 제안합니다.
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감사합니다.
