징계절차의 정당성은 징계해고의 효력을 좌우하는 핵심 요소이기에 신중하게 접근해야 합니다. 근로기준법 제27조는 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 것을 의무화하고 있으며, 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 구성/소집/소명기회 부여 등의 절차가 명시되어 있다면 이를 반드시 준수해야 합니다.

(1) 해고의 서면통지를 이메일로 할 수 있는지 여부

사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 서면으로 해고 사유와 시기를 통지하도록 규정되어 있습니다. 다만, 실무상 서면으로 통지하기보다는 이메일을 통해 해고를 통지하는 경우가 있어, 이러한 통지도 적법한지 문제되는 경우가 많습니다.

관련하여 대법원은 “근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있다면, 이메일을 통한 해고 통지 역시 적법하다”라고 판단한 바 있습니다.

(2) 근로자가 징계나 해고의 통지를 수령하지 않으면 처분의 효력 여부

근로자가 해고의 사유와 시기를 통지하는 이메일 또는 서면을 고의로 수령하지 않는 경우, 그 처분의 효력이 있는지가 문제됩니다. 특히 근로자가 출근하고 있는 경우라면 직접 대면하여 통지하는 것도 가능하지만, 자택 대기발령 중이거나 무단 결근 중인 상태라면 더 문제가 됩니다.

​관련하여 법원은 “상대방이 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우에는 상대방이 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 의사표시의 효력이 생기는 것으로 보아야 한다.”라고 판단하고 있습니다.

비슷한 맥락에서 근로자의 책상 위에 근로계약 해지 통보서를 올려두었으나, 해당 근로자가 그 내용을 확인하지 않고 고의로 찢어버린 사건에서 법원은 ‘사회통념상 근로자가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 것이며, 근로자가 보지도 않고 찢어버린 것은 해고통지를 받은 이후의 사정에 불과하다’고 보아 절차적 정당성을 충족하였다고 보았습니다(서울행정법원 2013. 8. 29. 선고 2013구합9427 판결).

​기업에서 법률자문을 요청할 때 실무상 징계해고를 통지하게 된다면 등기우편으로 해고 사유와 시기를 서면 발송하시도록 권해드리고 있습니다.

​만약 이메일로 통지를 해야 하는 경우라면 수신확인 기능을 반드시 사용하고, 추가적으로 전화, 문자, 카카오톡 등의 다른 수단으로도 해고 통지 이메일을 발송했다는 사실을 알리는 것도 중요합니다. 카톡, 문자만 사용해서 통지를 하게 되면 적법한 서면통지로 인정받기 어려울 수 있으므로 반드시 등기우편 또는 이메일을 통해 해고 사유 및 해고 시점을 서면으로 통지하고, 카톡이나 문자, 전화는 추가 수단으로 이용하시기를 권해드립니다(서울행정법원 2013. 9. 12. 선고 2012구합36941 판결).

(3) 단체협약상 인사절차조항(노동조합 합의 조항)이 있는 경우

단체협약상 인사처분에 대하여 노동조합과 ‘합의’하여 실시한다는 규정을 두고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 않고 사용자가 임의로 한 인사처분은 원칙적으로 무효입니다. 다만, 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 합니다. 따라서 노동조합이 동의권을 남용하였거나 노동조합 스스로가 사전동의권 행사를 포기하였다고 볼 수 있는 경우 사전동의를 받지 못한 징계를 무효라고 볼 수는 없습니다.

​여기서 ‘사전동의권을 남용한 경우’란 (1)노동조합측이 중대한 배신행위로 사용자측의 절차흠결이 초래된 경우 또는 (2)사용자가 합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다했으나 노동조합측이 합리적 근거나 이유없이 무작정 반대하는 경우를 의미합니다.

(4) 해고예고수당 지급 여부

징계해고라 하더라도 해고하려는 날의 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급해야 합니다. 이 조항은 해고 그 자체의 적법성이나 정당성 판단 기준은 아니지만, 위반시 형사처벌(근로기준법 제110조, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)의 가능성이 있기에 반드시 준수하여야 합니다.

​다만 예외적으로, 근로자의 귀책사유가 명백하고 중대할 때는 즉시 해고가 가능합니다. 징계상 해고의 사유가 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면 사용자는 해고예고를 하지 않아도 됩니다. 이 경우 근로자의 귀책사유가 존재하는지 여부는 객관적이고 명확하게 확인되는 정도로 족하고, 반드시 법원의 판결까지 필요한 것은 아닙니다.

​기업에서 임직원을 징계하거나 결국 해고를 진행할 때에는 징계사유, 양정, 절차의 정당성을 모두 충족하여야 합니다. 특히 임원에 대한 해임의 경우에는 이사회 및 주주총회, 의사록 작성, 해임등기까지 모든 단계가 리스크의 관문입니다.

​인사권 행사 시 절차들이 적정하게 이루어졌는지를 사전에 점검하지 않으면 향후 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다.

법률사무소 인평의 기업자문팀은 에서는 수 많은 기업들을 자문하면서 다양한 인사, 노무의 분쟁을 해결하고, 어려운 리스크를 사전에 방지하는 업무를 진행하면서 쌓아온 노하우로 기업의 징계·해임 결정 단계부터 해임등기 완료까지 절차상 리스크 없이 정확한 실무 대응을 제공합니다.

​임원 및 근로자의 징계와 해고, 그 대응방안까지 이와 관련하여 법률 자문이 필요하시면 언제든지 아래의 링크를 통해 법률사무소 인평에 문의 주시기 바랍니다.

​감사합니다.
법률사무소 인평 드림

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