재직중인 근로자에게만 지급하게 되는 정기상여금도 통상임금에 해당한다는 서울고등법원의 판결이 나왔습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 통상임금이란 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말합니다.

재직자 조건이 붙은 수당이 통상임금에 해당하는지 여부는 이에 대한 여러 판결이 나오면서 언제나 인사노동 이슈의 가장 큰 부분을 차지하고 있었습니다. 최근 서울고등법원 민사15부(이숙연,서삼희, 양시훈)는 원고 A씨 등 172명의 근로자들이 피고 B 회사를 상대로 청구한 임금청구소송(서울고법 2016나2032917)에서 재직자 조건의 유효성을 인정하면서도 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단, 원고패소한 1심을 취소하고 원고일부승소 판결했습니다.

원고 A씨 등 172명의 근로자들은 이 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하며, 이러한 정기상여금을 기존의 통상임금에 산정하여 통상시급을 계산하고, 그렇게 늘어난 통상시급만큼 각종 수당 등의 미지급 임금을 지급하라며 소송을 제기하였습니다.

2심은 B회사의 단체협약상 상여금 지급 조건인 ‘재직자 조건’은 유효하다고 보았습니다.

이 사건의 피고 B회사에서 지급하는 정기상여금은 단체협약 및 취업규칙에 따라 근로자들의 연간 월 기본금의 800%에 해당하는 확정된 금액으로, 이를 1년에 8회로 나누어 지급을 하되, 재직자 조건에 따라 지급일 현재 재직 중인 근로자가 회사에 연간 소정근로를 제공했을 때 기타 다른 조건 없이 지급되는 정기상여금입니다.

B회사의 상여금이 1년에 8회로 나누어 지급하도록 되어 있지만, 분할된 금액이 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정하기는 어렵습니다. 재판부는 이에 따라 이 분할 지급되는 상여금을 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다고 밝혔습니다. 또한 중도 퇴직하는 근로자는 자신에게 유리하거나 불리한 퇴직 시기를 선택할 수 있으며, 중도 퇴직자가 자신이 정한 퇴직일자에 따라 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않았고, 미지급 받은 상여금이 있더라도 이를 받지 못하는 것으로 보아 중도 퇴직 일자에 따라 이익이나 불이익을 받게 되는데, 이는 연간 지급되는 상여금 금액에 비하여 소액이라고 판단하였습니다. 재판부는 이른 근거로 재직자 조건이 회사 측이나 근로자 측 어느 일방에게 불리하거나 유리하다고 단정을 할 수 없으므로 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없다고 설명했습니다.

이렇게 유효라고 판단한 ‘재직자 조건’이 붙은 B회사의 상여금은, 근로자가 중도에 퇴직을 하지 않고 임금의 산정기간 동안 소정의 근로를 제공하는 것 이외에 추가적인 조건을 성취하는 등의 기타 다른 조건이 없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다고 밝혔습니다.

통상임금의 개념적 징표의 하나인 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말합니다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 B회사의 재직자 조건에서 정한 ‘임금산정기간인 1년 동안 소정근로를 제공하기로 한 것’은 ‘고정성’에서 말하는 ‘추가적인 조건’이라고 보기 어렵습니다. 또한 앞서 설명한 것과 같이 연간 지급액이 월 기본급의 800%로 확정되어 있고, 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계 없이 당연히 지급되는 임금으로 보아 B회사의 정기상여금은 ‘재직자 조건’이 유효하다고 하더라도 연간 소정근로의 대가라고 보는 것이 합리적이며, 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것이 아니므로, 유동적 임금이 아닌 고정적 임금으로 볼 수 있습니다.

지난 상당수의 법원 판결은 재직자 조건이 붙은 상여금의 통상임금성에 관해 그 고정성을 부정해왔습니다. 그러나 이번 서울고등법원의 판결은 정기상여금의 지급 조건에 ‘재직자 조건’은 근로자가 임금산정기간 중 중도 퇴직이라는 상황에서 계산상의 편의를 위해 일할로 계산하여 정산하거나 미지급 또는 초과지급 금액이 있더라도 추가로 정산하지 않기로 한 것일 뿐이므로 이 사건의 상여금이 갖고있는 고정적인 임금으로서의 성질을 부정할 수 없고 판시했습니다.

2013년 대법원은 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)을 통해 통상임금을 판단하기 위한 기준으로 정기성, 일률성, 고정성 등 3가지를 제시하였고, ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의하고 있습니다. 이 전원합의체 판결을 통해 대법원은 재직자 조건이 부가된 수당의 경우 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 판시를 했습니다.

그러나 이 사건의 판결은 재직자 조건은 유효하나 그 고정성을 부정할 수 없다는 기존에는 없었던 법리로 이로 인해 실무 현장에서는 큰 혼란이 빚어지고 있습니다. 이번 서울고등법원의 판시처럼 재직자 조건이 부여된 정기상여금을 연간 소정근로의 대가로 보아 통상임금으로 판단하게 될 경우, 실무에서 수개월에 걸쳐 지급하는 정기상여금은 근로기준법 제43조 제1항의 임금전액지급의 원칙과 제2항의 정기일 지급 위반으로도 볼 수 있게 됩니다.

법률사무소 인평은 대기업, 금융업에서 사내변호사로 오랜 기간 근무하며 얻은 경험과 노하우를 바탕으로 인사노무 이슈에 어떠한 법적 위험이 있는지, 선택 가능한 대안으로 무엇이 있는지 빠르고 정확한 의견을 드리면서도 합리적인 비용을 제안합니다.

인사노무 이슈에 관해 문의 사항이 있으시면 법률사무소 인평으로 문의주시기 바랍니다.

제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.  <개정 2018. 6. 29.>
1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액
2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액
3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액
5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액
6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액
7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액