근로자 파견은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)에 따라 파견근로자의 보호를 위해 일정한 대상업무에만 한정하여 근로자 파견을 할 수 있고, 근로자 파견기간이 제한되어 있으며, 원고용주는 근로자파견사업을 하기 위하여 고용노동부장관의 허가를 받아야 합니다.

이러한 파견법은 근로계약 당사자인 원고용주와 파견근로자 뿐만이 아닌 파견근로자를 사용하는 제3자인 사용사업주에게도 파견근로자에 대한 일정한 노동법상의 책임을 부담시키고 있습니다.

가. 사건의 정황

이 사건의 피고인 회사A는 회사의 자산 등에 대한 관리를 제3자에게 위탁하여 왔는데, 이 사건의 원고인 근로자들B는 회사A의 기업 내 시설관리업무를 위탁 받은 협력업체의 소속 근로자들입니다.

근로자들B는 회사A에서 ① 전기실환경 유지, 동력 및 전열 운용, 조명시설 점검(전기업무), ② 상수도, 물탱크, 배수펌프 등 순찰(설비업무), ③ 출입문, 화장실 등 시설물 점검(건축업무), ④ 공조시설, 냉 · 난방기 순찰(원동업무), ⑤ 소방시설, 가스설비, 위험물 저장소, 승강기 순찰 · 점검(안전업무)를 수행했고, 여기에 더해 이러한 업무 수행 중 고장 또는 문제 발생 시 응급조치나 보수 업무까지 포함되어 있었습니다. 이러한 다양한 업무를 수행하기 위해 근로자들B를 포함하여 총 9명의 직원들이 회사A의 현장소장 관리 하에 직원별 전담 직무를 수행하였습니다.

근로자들B는 회사A가 세운 계획에 따라 전담 직무를 수행하면서 회사A의 자체 관리시스템에 점검결과 등을 기록하고, 회사A의 현장소장에게 보고하였습니다.

근로자들B는 회사A가 업무 수행에 있어 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다는 등의 이유로 파견법을 위반하였음을 주장하며 직접고용, 임금, 퇴직금 차액 지급 등을 청구하는 소송을 제기하였습니다.

나. 법원의 판결

대법원은 회사A가 근로자들B의 업무 수행에 있어 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 보기 어렵고, 원고인 근로자들B를 포함한 협력업체 근로자가 수행하는 시설관리업무는 회사A에서 이루어지는 본연의 업무와 관계가 없고 그것과 명백히 구별된다는 등의 이유를 들어 근로자들B와 피고 회사A는 근로자파견관계에 해당하지 않는다고 판단한 원심판결을 수긍하였습니다.

다. 판결의 의의

이 사건에서 대법원은 기존 대법원 법리(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)에 따라 본 사건의 사안을 판단하였으며, 파견 근로자들B와 회사A는 각자의 업무에 관계가 없고 명백히 구별되는 등의 사정 등을 고려하면 하나의 작업집단을 이루어 공동작업을 하였다고 볼 수 없다고 판시하였습니다.

실제 사업장에서는 근로자파견 대상업무가 한정되어 있고, 파견법상의 즉시 고용의무를 회피하고, 임금이나 퇴직금 지급등을 회피할 목적 등으로 불법파견을 행하는 사례가 많아 문제가 되고 있습니다.

사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생하였는데도, 직접고용의무를 위반하게 되면 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(파견법 제46조 제2항).

이번 판례는 실질적인 근로관계의 근거들을 살펴 원고 파견근로자들과 피고 회사는 근로자파견관계에 해당하지 않는다고 판단한 판결입니다.