근로계약서는 근로자와 사업주 간의 합의를 명확히 하고, 근로 조건과 보상 등의 기본 사항을 서면으로 기록하는 것이 중요합니다. 

그러나 근로자와 사업주 간의 실질적인 관계는 근로계약서를 어떻게 써야하는지 그 형식 이상으로 중요하다는 사실을 가끔 간과하는 경우가 있습니다.

이번 대법원의 판례를 통해 근로계약의 형식보다는 실질적인 내용을 우선적으로 고려해야 한다는 것을 다시 한 번 확인할 수 있었습니다.

■ 사건의 정황

A회사는 자산운용 및 보험업 등을 목적으로 하는 회사로, 원고인 B지점장들과 위임계약을 체결하였고, 지점장들은 업무를 수행하다가 해당 위임계약서의 계약 종료일에 업무를 종료했습니다.

업무종료와 함께 원고인 B지점장들은 A회사와의 위임계약은 형식적인 것으로 실제로 A회사의 지휘 및 감독 하에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다면 퇴직금의 지급을 요구했으나, A회사에서는 각 지점장들이 근로자가 아니라는 사유로 퇴직금 지급을 거절하였습니다.

■ 법원의 판단

이 사건은 1심, 항소심을 거쳐 결국 대법원까지 진행되었습니다.

1심에서는 원고인 지점장들이 위임직 지점장 업무를 수행하면서 피고의 지휘 · 감독을 받는 종속적인 관계가 아닌 것으로 보이며, 기본급이나 고정급이 없고 개별적으로 사업자등록을 하여 수수료 수입을 사업소득으로 신고하는 점 등은 원고인 지점장들이 주장하는 것처럼 A회사가 경제적으로 우월한 지위를 이용한 것이 아닌 지점장들의 노무제공의 실질을 반영한 것으로 보았습니다. 

또한 피고인 A회사가 특정 사안에서 위임직 지점장에 대한 징계권이 없는 것으로 판단하여 징계조치를 하지 않은 점으로 보아, 지점장들을 근로기준법상 근로자가 아니라는 점을 A회사가 인지하고 업무를 처리한 것으로 판단했습니다.

이에 따라 지점장들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없기 때문에 퇴직금 청구는 이유 없다고 판시했습니다.

대법원은 근로기준법상의 근로자 여부 판단 시 근로제공관계의 실질적인 내용에 따라 판단해야 하며, 사용자가 지휘 감독하고 근무시간과 근무장소를 지정하며 보수를 원천징수하는 등 종속적인 관계인지 여부를 고려해야 한다는 판시를 하였습니다.

이에 따라, 피고와 위임계약을 체결하고 지점장 또는 교육매니저로서 일했던 원고들이 근로자에 해당하지 않는다는 원심판결을 유지하였습니다.

대법원은 이 판결에 대해 근로기준법상 근로자성 인정에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다고 판단하여 상고를 모두 기각하였습니다.