[인평] 퇴직금 지급기준 정리, 각종 수당/성과급은? – 기업자문변호사
법률사무소 인평은 오랜기간 기업자문을 진행하며 기업에서 발생한 퇴사나 해고 이슈에 대한 다양한 분쟁에 대해 자문을 드리고, 그 외 각종 인사노동 문제와 관련된 분쟁과 소송을 진행 중에 있습니다. 특히 자주 문의주시는 법률문제 중 퇴직금 지급 금액을 산정할 때 얼마의 급여로 퇴직금을 산정해야 하는지, 퇴사자의 인센티브/상여금 지급과 스톡옵션 행사에 대해 문의주시는 기업이 많은데요.
식대, 휴가비, 명절상여금, 인센티브, 교통비, 출장비 등 다양한 항목으로 지급되는 각종 수당과 성과급이 퇴직금을 산정할 때 포함되는지 포함되지 않는지 판단에 따라 근로자와 회사의 분쟁이 법원의 판결을 기다리는 소송으로 이어지는 실제 사례가 많습니다. 기업의 입장에서 근로자의 퇴직금이나 각종 수당을 책정하고 지급하기 위해서는 근로자의 평균임금 또는 통상임금의 기준을 잘 숙지하고, 지급하는 개별 임금 항목마다 임금성을 신중히 판단 후 지급하는 것이 중요합니다.
1. 퇴직금 지급기준의 첫번째 단계 – 근로기준법상 임금의 개념
근로기준법은 임금을 사용자가 근로에 대한 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 규정하고 있습니다. 이 때 지급한 금품이 ‘근로의 대가’로 지급되었는지를 판단하기 위해서는, (1)근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고 (2)지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되지 않아야 합니다.
2. 퇴직금 지급기준의 두번째 단계 – 통상임금과 평균임금
- 평균임금
평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미합니다. 근로자의 퇴직, 산업재해 발생 등으로 인해 근로자에 일정 금품을 지급하기 위한 기준액을 결정하기 위해 평균임금을 산정하게 되는데요. 다만, 이렇게 계산한 평균임금이 근로자의 통상임금보다 낮은 경우 통상임금을 평균임금으로 보고 기준액을 산정하고 있습니다.
평균임금 산정에 산입되는 임금은 ‘3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액’이기 때문에 해당 기간 동안 근로자에게 지급된 금품 가운데 임금의 성질을 갖는 것을 모두 합산하여 지급하여야 합니다. 또한, 실제로 지급된 임금뿐 아니라, 당연히 지급되어야 할 임금 중 아직 받지 못한 임금도 포함되게 됩니다. 즉, ‘임금’은 ‘평균임금’과 동일한 개념으로 볼 수 있습니다.
| ✔️ 대법원 1990.12.07. 선고 90다카19647 판결 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것인바, … (후략) |
- 통상임금
통상임금이란, 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급 금액, 일급 금액 또는 도급 금액을 의미합니다.
즉, 소정근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 말합니다. 연장, 야간, 휴일 근로수당, 주휴수당 등을 산정하기 위해 사용되며 임금보다 좁은 개념입니다.
일반적으로 급여를 책정할 때 시간급 금액으로 정한 경우 그 금액을, 월급 금액으로 정한 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(209시간)으로 나눈 금액을 통상임금으로 봅니다.
| 정기성 | 어떠한 금품이 정기적으로 지급되었는지 여부를 판단할 때에는 해당 금액이 반드시 1개월마다 지급될 필요는 없습니다. 판례는 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다고 보았습니다. 따라서 연 1회 지급되는 금품(명절상여금, 체력단련비 등)도 1/12에 해당하는 부분은 통상임금 산정에 포함되어야 합니다. |
| 일률성 | 반드시 모든 근로자에 대하여 지급되어야 할 필요는 없으며, ‘일정한 조건이나 기준에 해당하는 근로자’에게 지급되는 것도 일률적 급여에 해당합니다. 다만, 조건이란 고정적인 조건이어야 하고 일시적이거나 유동적인 조건이라면 통상임금에서 제외되어야 합니다. 예를 들어, 일정한 기술이나 면허, 자격 등에 따라 지급하는 일명 ‘자격수당’은 통상임금에 해당하지만 출장이 발생할 때만 지급하는 ‘출장수당’은 통상임금에 해당하지 않습니다. |
| 고정성 | 고정성이란 어떤 금액이 지급될 것인지가 사전에 확정되어 있어야 함을 의미합니다. 판례의 문구에 따르면, 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. |
3. 퇴직금 지급기준 세번째 단계 – 사례별 임금성 판단
- 식대
| 기준 | 임금성 | 통상임금성 |
| 현금으로 지급 | O | O |
| 현물로 지급 | X | X |
| 현물로 지급하지만, 식사를 하지 않는 경우 대체물품 지급 | O | O |
- 모든 근로자에게 일정액을 일률적으로 지급하는 경우 : 식대를 매월 일정액으로 전 직원에게 지급한 경우, 그 식대는 임금성이 인정되고, 통상임금에도 해당됩니다.
- 현물로만 제공되는 경우 : 식대를 현물로 제공하면서, 식사를 하지 않은 근로자에게 식사비에 상응하는 대체물품을 지급할 의무가 없는 경우, 해당 식대는 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없습니다.
- 현물로 제공하면서 식사를 하지 않은 근로자에게도 상당액의 현금 등을 주는 경우 : 해당 식대는 일급금액으로 정해진 것으로서 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이라고 봄이 상당하고, 통상임금에도 포함됩니다.
- 성과금
- 정기적 : 명절상여금 등
| ✔️ 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. |
계속적, 정기적으로 지급되는 경영평가성과급은 평균임금에는 포함될 수 있으나, 통상임금에 해당하기 위해서는 ‘고정성’이 인정되어야 합니다. 경영평가성과급의 경우 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있는 경우라면 그 최소한도의 임금은 고정성이 인정되어 통상임금에도 포함됩니다.
- 비정기적 : 사이닝보너스(사인온보너스), 리텐션보너스 등
사이닝보너스 또는 사인온보너스는 회사에서 새로 합류하는 직원에게 주는 1회성 인센티브이며, 리텐션보너스란 중요한 비즈니스 기간 동안 주요 직원들을 고용하기 위해 지급되는 1회성 인센티브입니다. 이러한 인센티브의 경우 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하는 등의 특별한 사정이 없는 한 임금으로 볼 수는 없을 것입니다.
| 1. 재직요건이 있는 경우 : 여름휴가비 등 2. 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급하고 퇴직자에게는 지급하지 않는 경우 | 3. 특정시점에 재직중인 경우뿐만 아니라 퇴직자에게도 지급하는 경우 |
| 근로를 하였는지 여부와 관계없이 특정일에 재직중인 자에게만 지급하는 임금은 근로의 대가라고 보기 어렵고, 지급조건의 성취여부가 불확실하므로 임금으로 볼 수 없습니다. | 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하는 등 근속기간에 따라 비례적으로 지급하는 경우라면 근로를 제공하기만 한다면 그 지급이 확정된 것이기 때문에 고정성이 인정됩니다. 이 경우라면 평균임금 및 통상임금으로 모두 인정될 수 있습니다. 다만, 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급한다는 규정이 존재하면서, 퇴직자에게도 근무기간에 비례하여 지급하기로 하는 관행이 있는 경우라면 그 관행이 법규성이 인정되는 지 여부를 구체적인 사안별로 살펴보아야 한다고 보았습니다. |
- 연차수당
연차휴가수당의 경우 그 발생 시기에 따라 임금성이 달라질 수 있습니다. 1년 이상 재직한 근로자의 경우 1년 동안 8할 이상 출근하면 15일의 유급휴가를 사용할 수 있습니다. 이렇게 부여되는 유급휴가는 전년도 근로에 대한 대가입니다. 2023년에 8할 이상 출근한 경우 2024년에 총 15개의 유급휴가가 부여되며, 이 중 사용하지 않은 유급휴가에 대한 보상인 연차휴가수당은 2025년에 발생하게 됩니다. 그러므로 근로자가 만약 2025.1.1. 퇴직하게 된다면 2024년에 미사용하여 발생한 연차휴가수당 전부는 임금에 해당할 수 없으나, 2024.10.1.부터 2024.12.01.까지 3개월분, 즉 연차휴가수당의 3/12에 해당하는 금액은 평균임금 산정에 포함됩니다. 다만, 연차휴가수당의 경우 고정적으로 지급되는 것이 아니기 때문에 통상임금에는 해당하지 않습니다.
- 초과근무수당(연장/야간/휴일 근무수당)
근로자에게 지급되는 연장/야간/휴일 근무수당의 경우 당연히 근로의 대가로서 임금에 해당합니다. 만일 근로자가 퇴직 직전 3개월동안 초과근무수당을 과도하게 수령하기 위해 불필요한 야간근로 및 휴일근로를 한 경우라면 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼을 수는 없습니다. 이 경우라면 이러한 사정을 제외하고 평균임금을 산정해 주어야 합니다.
초과근무수당은 고정적으로 지급되는 것이 아니기 때문에 통상임금이라고 할 수는 없습니다. 만일 고정OT계약을 통해 일정 시간의 초과근무수당을 고정급으로 지급한 경우라 하더라도 이를 통상임금으로 볼 수는 없습니다.
- 복지포인트
복지포인트의 경우 아직 다양한 의견 대립이 있지만, 임금성을 부정하는 견해가 조금 더 우세합니다. 판례는 복지포인트는 근로의 대가로 사용자가 지급하는 것이 아니라 ‘근로자 복지’를 위해 근로제공과 무관하게 지급되고 있으므로 임금에 해당하지 않는다는 입장입니다. 다만, 복지포인트가 사용 가능성이 한정되어 있기는 하지만 그 처분이 근로자에게 귀속되어 있고 복지포인트의 임금성을 인정하는 것이 임금체계의 개선과 법정 안정성을 확보할 수 있으므로 임금성을 인정해 주어야 한다는 주장도 있어 신중히 판단해야 합니다.
- 결론
임금은 근로자와 사용자 모두에게 중요하게 여겨지는 요소입니다. 어떠한 항목이 임금에 해당하는지, 각종 수당을 산정하기 위한 통상임금 산정에는 어떠한 요소들이 포함되는지 다시 한번 체크하여 각종 수당 지급과 퇴직금 지급기준 산정 시에 불필요한 법적 문제를 발생시키지 않는 것이 중요합니다.
등기임원과 근로자의 퇴사와 해고, 퇴직급과 인센티브 지급 및 스톡옵션(주식매수선택권) 부여와 행사 등 기업 운영에 있어 사전에 리스크를 점검할 필요가 있으시거나, 실제 발생한 문제에 대해 법률자문이 필요하시다면 오랜 경력의 기업자문변호사의 도움을 받아 해결하시기를 추천드립니다.
감사합니다.
법률사무소 인평 드림
[기업자문 전문변호사와의 상담 접수]
