공기업, 공공기관, 금융회사 사규 정비 – 전문변호사의 법률 컨설팅
(취업규칙, 사규 변경 – 근로자 개인의 근로계약서와 다르다면? 어떤게 우선일까?)
법률사무소 인평의 조윤상 대표변호사는 금융회사 I사의 자문의뢰를 받아 기업 내부 규정을 전체적으로 꼼꼼하게 정비하면서 기업 내부 모든 근로자들의 근로계약서 양식을 기업에 맞춰 자문하고 정비하였습니다.
근로자의 인원이 적고 이제 사업을 시작한 사업장일수록 내부규정의 작성이나 변경에 큰 신경을 기울이지 않는 경우가 많습니다. 그러나 법 규정을 지키지 않는다면 분쟁의 여지가 발생할 수 있으므로 내부규정을 작성하거나 변경할 때에는 해당 내용이 불이익 변경에 해당하는지, 불이익 변경에 해당한다면 이를 유효하게 변경하기 위해 필요한 조치들은 무엇인지 다시 한번 점검할 필요가 있습니다.
공기업, 공공기관, 은행 증권 등 금융회사에서 사규 정비를 준비하고 계시다면 오랜 기간 기업을 전문으로 법률자문을 제공하는 법률사무소 인평의 법률자문을 받아보시기를 권해드립니다.
| 사규? 취업규칙이란? |
자주 들어보는 말이지만 막상 만들어야 하거나 변경해야 할 때, 실제 기업을 운영하는 인사팀이나 경영자의 입장에서는 생소하거나 막막하게 느껴질 수 있습니다.
취업규칙이란, 근로자가 준수하여야 할 규율과 근로조건에 대해 구체적으로 정한 규칙으로서 흔히 기업 내 사규 또는 인사규정 등으로 부릅니다.
근로자들에게 ①통일적으로 적용될 규율과 ②근로조건에 관한 내용을 담고 있으며, ③사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 한 그 명칭이 무엇인지는 묻지 않고 모두 취업규칙으로 인정될 수 있습니다.
근로기준법에 의해 ‘상시 10명이상의 근로자를 사용하는 사업자’는 필수적으로 취업규칙을 작성하여 사업장에 비치하여야 하고, 이를 고용노동부장관에게 신고도 해야 합니다.
만약 이를 위반하는 경우 같은 법 제116조 제1항에 의해 500만원 이하의 과태료를 부과받을 수 있으니 기업에서는 반드시 사업장의 사정에 맞는 취업규칙을 작성하여 비치하여 두어야 합니다.
| 취업규칙과 단체협약, 개별근로계약의 비교 |
취업규칙처럼 회사 내부를 규율하는 계약은 몇 가지가 더 있습니다.
바로 단체협약과 근로계약입니다.
단체협약이란 노동조합과 사용자 사이의 협정으로 체결되는 자치적 노동법규를 말하며 근로계약이란 근로자는 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급할 것을 목적으로 하는 계약을 말합니다.
이들은 비슷한 듯하면서도 아래와 같은 차이점이 있습니다.
| 취업규칙 | 단체협약 | 근로계약 | |
| 적용범위 | 집단적 | 개별적 | |
| 체결주체 | 사용자 일방 | 사용자-노동조합 | 사용자-개별근로자 |
| 근거규정 | 근로기준법 | 노동조합법 | 근로기준법 |
위의 표에서 알 수 있듯, 취업규칙과 단체협약은 집단 전체에게 적용되는 규범이지만, 근로계약은 해당 계약을 맺은 사용자와 개별 근로자 사이에서만 적용되는 규범이라는 점이 큰 차이점입니다.
그렇다면 3개의 규범 중 어떤 것이 가장 상위의 규범일까요?
| ✔️ 근로기준법 제96조 제1항 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니된다. ✔️ 근로기준법 제97조 | |
| ✔️ 노동조합법 제33조 제1항. 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는근로계약의 부분은 무효로 한다. |
위 법조항을 바탕으로 살펴볼 때, 3개의 규범 중 가장 우위에 있는 것은 단체협약이고,
그 다음이 취업규칙, 마지막이 근로계약인 것을 확인할 수 있습니다.
| 취업규칙을 변경할 때 주의해야 할 사항 – 불이익변경 |
1. 개념과 법규정
사규와 같은 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것이기 때문에 쉽게 변경할 수 있을 것이라고 생각하시는 분들이 많습니다. 그러나 이를 작성하거나 변경할 때에는 지켜야 할 규정이 있습니다.
✔️ 근로기준법 제94조 제1항 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. |
취업규칙을 제일 처음 작성하는 경우와 종전의 취업규칙을 근로자에게 불리하지 않게 변경하는 경우라면 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 사업장의 규모가 크지 않은 경우라면 노동조합이 결성되지 않은 경우가 많기 때문에, 이 경우라면 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하기 위해서는 근로자 과반수의 동의를 받아야만 합니다.
만약 동의를 받지 못한다면 변경된 취업규칙은 근로자들에게 적용되지 않고, 종전의 취업규칙이 그대로 적용됩니다. 다만, 취업규칙이 변경된 후 신규로 채용한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용됩니다.
2. 불이익 변경이란?
취업규칙의 불이익 변경이란, 사용자가 근로조건이나 복무규율에 관해 근로자의 기득권이나 이익을 박탈하고 불이익한 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 말합니다. 기득권에는 종전의 취업규칙으로 인해 직접적으로 받은 이익만 포함되며 반사적으로 누리던 이익은 포함되지 않습니다.
불이익 변경은 다양한 양상이 있지만, 대표적으로는 (1)정년의 단축, (2)징계 사유의 추가, (3)임금피크제의 도입 등이 있습니다.
| 취업규칙과 개별근로계약이 상충되는 경우 |
1. 유리의 원칙/유리조건우선원칙
근로기준법의 규정에 의해 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 합니다. 그럼 만약 근로계약이 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하였다면 어떻게 될까요?
근로계약이 무효가 되는 것은 취업규칙의 기준에 미달하는 경우뿐이기 때문에 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고, 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용됩니다.
이를 유리의 원칙이라고 합니다.
2. 기존 근로계약과 불이익하게 변경된 취업규칙 사이의 유리의 원칙 인정 여부
1) 사건의 개요
1994년 교수A씨가 조교수로 임명될 때는 호봉제를 시행하고 있다가, 2000년도부터 연봉제로 취업규칙(급여규정)이 변경되었습니다. 허나 이때 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것임에도 불구하고 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였고, 이를 이유로 교수A씨는 2016년 호봉제로 책정된 급여를 지급해 달라는 소를 제기하였습니다. 해당 소송은 교수A씨의 승소로 확정되었습니다.
대학교는 뒤늦은 2017년 8월 연봉제 개편에 대한 찬반 투표를 진행하였고, 이때 근로자 145명 중 100명이 찬성하면서 연봉제가 적용되게 되었습니다. 그러나 2018년 교수A씨는 개별근로계약이 적용되어야 함을 주장하며 다시 소를 제기하였습니다.
2) 문제의 소재
이 경우 불이익하게 변경된 취업규칙이 집단적 동의를 받은 경우, 이보다 유리한 내용을 담은 개별 근로계약은 존속되는 것인지, 취업규칙의 변경에 의해 근로계약의 내용도 변경되는 것인지가 문제가 됩니다.
3) 판단
(1) 개별 근로계약상의 합의에 의해 설정된 근로조건인 경우 : 유리의 원칙 인정
✔️ 대법원 2019.11.14 선고 2018다200709 판결 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없고, 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. |
(2) 근로계약의 내용이 취업규칙에 의해 설정된 근로조건인 경우 : 유리의 원칙 부정
근로계약의 내용이 “취업규칙에서 정한대로 한다.”와 같이 취업규칙의 내용을 그대로 반영하고 있는 경우라면 유리의 원칙은 적용되지 않습니다.
✔️ 대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다. |
4) 소결
즉, 이번 사건의 경우 개별 근로계약에서 급여 체계에 대해 구체적으로 정하고 있지 않으므로 적어도 취업규칙 불이익 변경이 유효하게 이루어 진 2017.8.16.이후 부터는 교수A씨에게도 변경된 취업규칙이 적용될 수 있다고 보았습니다.
법률사무소 인평은 오랜 기간 수행해 온 기업자문 및 금융, 증권, 경영권 분쟁에 대한 탁월한 이해를 바탕으로 은행, 증권회사 및 자산운용사, 공기업과 공공기관에 전문적인 자문을 제공하고 있으며, 다양한 법률자문 경험과 소송 수행으로 기업에서 최선의 의사결정을 내릴 수 있도록 도움을 드리고 있습니다.
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감사합니다.
법률사무소 인평 드림
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