근무성적이나 근무능력이 불량하여 대기발령을 내리거나 해고를 진행했을 때 과연 정당성이 인정되는지에 대한 대법원의 최신 판례가 나왔습니다.

■ 사건의 경위

이 사건의 기업(사용자)은 원고인 근로자 A씨에게 조직개편과 인사평가의 불량을 이유로 대기발령을 하였습니다(이하 ‘이 사건 대기발령’).

그 후 기업은 근로자 A씨가 대기발령을 받은 이후 3개월 동안 계속하여 저조한 업무수행평가를 받아 보직을 부여받지 못하자, 취업규칙 및 인사규정의 ‘사원이 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다’는 규정에 따라 원고를 해고하였습니다(이하 ‘이 사건 해고’).

이에 원고인 근로자 A씨는 이 사건의 대기발령과 해고가 기업의 인사권 남용이라고 주장하면서, 회사의 대기발령과 해고가 무효임의 확인과 대기발령 기간 동안의 임금 차액 및 해고 시로부터 복직하는 날까지의 임금의 지급을 청구하는 소송을 제기하였습니다.

■ 대법원의 판단

대법원의 입장은 ‘이 사건 대기발령의 무효 확인 및 대기발령 기간 동안의 임금 차액 청구’는, 이 사건 대기발령이 피고의 조직 개편 및 인사고과평가에 따른 것으로서 해당 기업의 정당한 인사권의 행사라고 판단한 원심을 수긍하였습니다(원고의 이 부분 상고 기각).

그러나 ‘이 사건 해고의 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 청구’에 대해서는 대법원의 판단은 원심의 판단과 달랐습니다.

대법원은 원심이 원고인 근로자 A씨의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은  정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, 피고인 기업 측에서 근로자 A씨에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였는지 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 것은 잘못이라고 판단하였습니다(이 부분 원심판결 파기환송).

■ 주요 요지

기업을 운영함에 있어 근로자의 업무나 노동력에 따라 근무지나 근무내용 등을 재배치하는 일은 필요불가결합니다. 이렇게 기업을 운영하는 중 근로자에게 대기발령을 포함한 인사명령을 내리는 권한은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하게 됩니다.

기업 운영 중 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이러한 사용자의 인사명령이 근로기준법 등의 법규에 위반되거나 사용자의 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다. 그러나 기업에서 실시한 근로자의 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익의 비교교량, 근로자와 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 하고, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권 행사인지 여부를 판단하는 한 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법원 2002. 12. 28. 선고 2000두8011 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).

근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하도록 규정하여 해고를 제한하고 있습니다.

따라서 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 합니다.

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고하게 되면, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.

이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용됩니다.

이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 합니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조).

법률사무소 인평은 근로자와 사업주 각각의 입장에서 최신 노무 법리에 따라 최상의 법률자문을 제공해드릴 수 있습니다.

보다 자세한 사항은 법률사무소 인평으로 문의주시기 바랍니다.

감사합니다.

[법률상담신청]