합리적인 이유 없이 나이만을 이유로 성과연급제(임금피크제)를 운용 시 현행 고령자고용법을 위반한 것이라는 대법원의 판결이 나왔습니다. 현재 성과연급제(임금피크제)를 운용하는 회사들이 주의깊게 살펴봐야 하는 사례입니다.
1. 사건의 내용
A회사는 회사 임직원의 정년 나이를 61세로 기존대로 유지하면서, 55세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 조정하는 제도를 도입하였습니다. 이러한 나이에 따른 성과연급제로 인해 A회사의 정규직 지원들은 만 55세 이상이 되면 연령을 이유로 불이익을 받게 되었고, 이에 근로자 B씨는 이러한 성과연급제가 구 『고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(고령자고용법)을 위반하여 무효라고 주장하면서, 나이에 따라 감액된 임금을 지급하라는 청구의 소를 제기하였습니다.
2. 판결의 주요한 쟁점
이 사건에서 주요한 쟁점은
① 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지(상고이유 제1점)와
② 이 사건의 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부(상고이유 제2점, 제3점)입니다.
3. 판결 내용
대법원 1부(주심 대법관 노태악)는 2022. 5. 26. 다음과 같이 임금피크제 관련 판결을 하였습니다.
나이를 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 ‘고령자고용법 제4조의4 제1항’은 강행규정에 해당한다고 판단하였고, 위 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시하였습니다.
또한, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효인지 여부에 대해서는, “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 판단기준을 제시하였습니다.
대법원은 위와 같은 법리를 기초로 하여, 이 사건 회사가 도입한 성과연급제가 회사의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로, 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점(목적 정당성이 인정되지 않는 점), 이 사건 성과연급제로 인하여 원고인 근로자 B씨는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고 근로자 B씨에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점(임금 삭감에 대응하는 대상조치의 미흡) 등에 비추어, 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 피고의 상고를 기각하여 같은 취지의 원심 판결을 확정하였습니다.
4. 판결의 의의
많은 회사에서 도입하고 있는 임금피크제(성과연급제) 중 정년유지형의 임금피크제(성과연급제)를 도입하고 있는 기업은 설정해둔 제도의 목표와 업무량의 조정, 기대 수준 및 평가 수준 조정 등 도입 목적의 타당성에 대해 다시 한 번 검토하여야 할 것이며, 임금체계를 개편 시 사회통념상 합리성을 고려하여 법률 점검을 진행하여야 하겠습니다.
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