최근 자유로운 이직 문화 형성과 기업의 경영환경 변화로 인해 권고사직이나 해약고지(사직)이 늘어나면서 근로자의 사직의사 표시와 사용자의 승낙으로 인한 원칙적인 근로관계 종료보다 카카오톡이나 메신저, 이메일 등 다양한 매체를 통한 사직의사 표시와 철회, 해고의 통보 등이 발생하고 있습니다.

법률사무소 인평에서는 다양한 스타트업과 기업의 자문을 전문적으로 진행하며 발생하는 기업 내 노동이슈에 대해서 자문을 제공하였습니다.

사직 의사가 근로자의 자유로운 의사표시로 이루어진 것이 아닌 비진의의사표시이거나 철회가 가능한 사직의사라면 회사측에서 근로자의 의사에 반해 퇴직처리를 했을 때 발생할 수 있는 문제와 그에 대한 대법원의 판례를 통해 해고와 합의해지, 해약고지(사직의) 구별과 함게 관련한 쟁점을 살펴보고자 합니다.

1. 해고

가. 해고의 의의

“해고”란 사업장에서 실무상으로 사용하는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료를 의미합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

나. 해고의 종류

1) 근로자의 귀책사유에 의한 해고의 종류와 유의사항
① 통상해고(일신상의 사유에 따른 해고)
고용주가 ‘근로자가 노동능력의 상실 또는 근로계약을 성실히 이행할 적격성의 결여 등을 사유로 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함’을 이유로 근로자를 해고 하는 것을 의미합니다.

재해로 인하여 근로자의 노동능력의 상실이 발생하였을 경우 재해의 원인이 업무상의 사유에 따른 것인지, 업무 외의 사유인지 구분하여 근로자에 대한 고용유지의무를 부담하는지 살펴보아야 하며, 근로자의 근로계약상 업무가 어느 범위로까지 구체화되어 있는지를 살펴보아야 합니다. 만일 근로자가 근로계약상 전문직일 경우 경우에 따라 근로계약의 신뢰 보호를 위해 노동능력을 상실한 전문직 근로자를 경이한 업무로의 전환하여 고용을 유지하는 것을 사용자의 의무라고 보기 어렵습니다. 그러나 만약 근로계약 상 업무범위가 보직 변경 등이 예상되는 일반적인 업무라면 사용자는 근로계약상의 부수적 의무로서 계속 근로자의 고용유지 의무를 부담하여야 할 수 있습니다. 다만 근로자를 다른 업무로 조정이 용이한지 여부 등을 포함한 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 합니다(대법원 2016-4-12 선고, 2015두45113 판결).

② 징계해고(행태상의 사유에 따른 해고)
근로자의 근로제공의무와 충실의무를 위반한 경우 또는 직장질서를 위반한 경우 등의 사유로 해고하는 것을 의미합니다.

근무성적이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라 해당 근로자의 직위와 보수에 비추어 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도인 경우 정당한 징계해고사유에 해당한다고 본 바 있습니다(대법원 1991-3-27 선고, 90다카 25420, 판결).

2) 경영상 이유에 의한 해고의 의의와 유의사항

긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것을 의미합니다.

경영상 해고가 정당하려면 근기법 제24조 제1항 내지 제3항의 요건을 갖추어야 하나(근로기준법 제24조 제5항), 대법원의 판례에 따르면 ‘경영상 해고의 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2002-7-9 선고, 2001다 29452, 판결).’고 본 바있어 경영상 해고의 요건들의 구체적인 내용은 개별 사건별로 판례에 의하여 결정되어 왔습니다.

다만 경영상 해고는 ‘기업의 유지 및 존속을 전제로 귀책사유가 없는 근로자들을 해고’하는 것으로, 사업부문과 인적으로 또는 물적, 장소적으로 분리되었거나 독립되어 있고, 재무 및 회계가 분리되어 있으며, 경영 여건도 달리하는 예외적인 사유가 아니라면 전체적인 법인의 단위로 ‘긴박한 경영상의 필요’를 판단하는 것이 대법원의 입장입니다(대법원 2021-07-29 선고, 2016두64876 판결).

2. 합의해지

가. 합의해지의 의의

합의해지는 근로계약의 당사자인 근로자와 사용자가 쌍방의 합의에 의하여 계속적 채권관계인 근로계약관계를 종료시키는 것을 말합니다.

나. 합의해지의 종류

1) 의원면직

근로계약의 당사자인 근로자가 사용자에 대해 사직의 의사표시(청약)을 하고 사용자가 이를 수리(승낙) 함으로써 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

2) 권고사직

사용자가 먼저 근로자에 대해 합의퇴직의 의사표시(청약)를 하고 근로자가 이에 대하여 승낙의 의사표시를 하여 성립하는 것을 말합니다.

3) 일괄사직서 제출

사용자측에서 일정한 직급의 직급의 근로자들에 대하여 일괄적으로 사직서를 제출하게 하는 경우를 의미합니다.
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도, 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고조치는 부당해고에 다름없는 것으로 보고(대법원 1991-7-12 선고, 90다11554 판결), 회사의 대표이사 지시에 의한 부장급 이상 간부들의 일괄사직서 제출에 따라 대표이사가 의원면직 처리를 한 경우는 대표이사의 일방적 의사에 의해 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당합니다(대법원 1994-4-29 선고, 93누16185 판결).
이와같이 일괄사직서를 제출 받아 전부를 수리하거나 선별수리하는 경우는 대체로 사직서 제출이 근로자 당사자의 진의에 의한 의사표시로 인정되지 않으므로, 해고에 해당할 가능성이 높습니다(대법원 1993-2-9 선고, 91다44452 판결).

4) 명예퇴직

사용자가 명예퇴직의 공고(청약의 유인)을 하면, 근로자가 사직원에 의해 명예퇴직의 신청(청약)을 하고, 이에 대한 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

3. 근로자 사직(해약고지)

가. 해약고지(사직)의 의의

근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시. 근로자의 근로계약해지 의사표시 이후 일정기간(1월)이 경과 시 근로관계 종료 효과가 발생합니다(민법 제660조).

나. 합의해지의 청약

근로자가 근로관계를 합의해지하기 위해 먼저 사직(계약해지)에 대한 의사표시를 하여도 사용자의 승낙이 있어야 근로관계가 종료됩니다.

다. 해약고지와 합의해지 청약의 구별

사직의 의사표시가 해약고지인지 합의해지의 청약인지 구분하기 위해서는 사직서 제출 경위, 사직서 기재 내용 및 위 사직서와 관련하여 취한 근로자의 태도와 동기, 경위 등 여러 사정을 참작하여 판단하며, 사용자는 근로자의 사직의 의사표시가 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지에 해당한다고 보게 됩니다(대법원 2000-9-5 선고, 99두8657판결).

라. 해약고지(사직)의 의사표시 철회가 가능한가

근로계약의 해지를 통고하는 근로자의 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없습니다(대법원 2000-9-5 선고, 99두8657판결).

마. 합의해지 청약의 철회가 가능한가

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않습니다(대법원 2000-9-5 선고, 99두8657판결). 따라서 일정한 요건 하에서 철회할 수 있다고 봅니다.

법률사무소 인평은 회사의 시작인 설립 단계부터 이사회와 주주총회의 구성과 운영, 상시 근로자 수 5인 미만인 사업장에서도 근로자를 해고하려면 1개월 전에 예고하여야 하는지, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등 고충처리위원회의 내부고발에 어떻게 대응하여야 할지 등 갈고 닦은 전문성과 풍부한 경험을 바탕으로, 기업 내부의 법적 문제를 함께 검토하여 드립니다.

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